6月24日，2006上海海外留學人才專場招聘會如期舉行，現場近40家企事業(yè)單位迎來了2000余位海歸求職者。記者在采訪中發(fā)現，隨著海歸群體的光環(huán)悄然褪去，不管是海歸自身，還是用人單位，求職招聘無不更加務實理性。
兩千海歸 七成未滿30歲
難得有一次海歸招聘專場，又是由上海人事部門主辦，一大早，招聘會尚未開場，已有不少海歸等在門外。
海歸及家人對招聘會熱情頗高：一位在英國留學的女孩即將結束留學生涯，聽說上海有專場招聘會，特地買了飛機票回國參加；一位拖著行李箱的年輕男士從外地直接趕來；一對花甲老人為他們在美國工作了9年的兒子考察國內有沒有合適的工作機會……
會后，上海市人事局對參會留學人員進行了數據分析。據統計，本次招聘會入場2013人，其中包括1482位留學人員，另500余人是留學人員的親友，他們是代替子女或朋友來應聘或了解市場情況的。參會留學人員主要留學國家為英、美、日、法、德、澳、俄，這些國家共占84%；從年齡上看，全部為45歲以下的中青年，處于工作、創(chuàng)業(yè)的黃金時期，其中20-30歲的占74%，30-40歲的占21%，40-45歲的占5%；學歷層次普遍較高，碩士以上學歷的占79%；具有較豐富工作經驗的占32%。
兩大類崗位看好海歸
來自上海金融、IT、醫(yī)藥、房地產、汽車、物流、教育、科研、社會科學、醫(yī)療行業(yè)的近40家跨國公司、大中型內外資企業(yè)、教育科研單位及醫(yī)療機構組成了此次海歸招聘會的“招聘軍團”，其中包括花旗銀行、平安保險、上海醫(yī)藥集團、飛利浦中國、上汽集團、復星集團、上海社會科學院等“明星”單位。此外，“萬名海外留學人才集聚工程”辦公室最新征集并現場發(fā)布了崗位1319個，其中包括通用電氣中國研發(fā)中心、上海貝爾阿爾卡特以及各區(qū)縣事業(yè)單位的崗位。
青睞海歸的崗位基本可以歸為兩大類：
一類是需要國際化背景的中高端管理崗位，青睞對象是具有豐富海外管理經驗的國際化職業(yè)經理人。
這類崗位看中的是在海外知名企業(yè)多年從事管理工作，具有國際化的視野，對海外及國內市場有深入了解的職業(yè)經理人。復星高科技集團此次推出了“海外業(yè)務副總裁”、“產投公司常務副總”等近10個中高層管理職位，其中“海外業(yè)務副總裁”需要10年左右在海外500強企業(yè)工作的經驗，并有投資銀行工作背景，此人將成為全面主持復星海外業(yè)務的重量級人物。該集團人事經理余健告訴記者，公司董事會經慎重決策后確定了這個職位，目前正通過獵頭、業(yè)內推薦等方式與海外候選人接觸。
另一類是需要海外工作經驗的專業(yè)技術職位，青睞對象是掌握先進專業(yè)技術的海歸。
這類崗位是各類企業(yè)海歸需求的主體，需求主要來自國內外企業(yè)、科研單位、教育和醫(yī)療單位等。目標群體通常是有海外工作經歷，掌握了國際上先進的專業(yè)技術，在專業(yè)技術和技能上能夠填補國內市場空白的人才。
上海汽車集團此次推出了燃料電池研發(fā)部門的16個主管工程師崗位。該集團人力資源部負責人告訴記者，燃料電池研發(fā)是國內市場上汽車研發(fā)的前沿領域，僅靠國內研發(fā)力量很難實現突破，必須依靠國外的先進科研力量。東華大學根據學科發(fā)展需要，此次面向海內外招聘特聘教授、學科帶頭人數十名，對象為具有博士學歷的海歸候選人。
追逐海歸精英 不惜高薪
無論是中高端管理崗位，還是專業(yè)技術職位，追逐高層次海歸是所有招聘單位的共識。尤其是總裁、副總裁、項目總監(jiān)、學科帶頭人、主任醫(yī)師等高端崗位，對高層次海歸人士抱以格外強烈的期待。以復星的“海外業(yè)務副總裁”為例，據余健介紹，將來這名副總裁不僅要全面負責公司的海外業(yè)務，更要全面主持集團在海外的整體上市，這樣關鍵的崗位，公司多次專門請專家進行論證。一方面，沒有海外背景的經理人肯定不能勝任，另外一方面，一個不熟悉中國企業(yè)的老外也很難勝任。他表示，公司也曾想請一個外籍人士來擔綱，但考慮到老外往往不太了解中國的情況，到任后可能需要相當長一段時間來適應和熟悉情況，因此公司最后確定招聘一位有豐富海外經歷的海歸。
對于符合用人需求的海歸，國內企事業(yè)單位往往不惜重金。復星給“海外業(yè)務副總裁”開出的價位是年薪下限100萬元，根據候選人具體情況，上限可達300萬元，此外還有配車、房、期權等其它福利。上汽集團人力資源負責人則表示，公司今年已經兩次到美國底特律去招聘海外人才，目前已有20多人正在洽談中。對于優(yōu)秀的海外人才，上汽不將惜巨資吸引他們加盟，在人事政策上也有所傾斜。
適者為用 雙方更務實
海歸一直是光環(huán)下頗具爭議的群體。而今，面對越來越多的歸國留學人員，用人單位的招聘理念越發(fā)地務實和理性。
余健告訴記者，如今公司用人的準則是“適者為用”，來參加留學生專場招聘會并非追求海歸的光環(huán)效應，而是基于崗位的切實需求。“復星集團目前有十幾位海歸員工，都是基于崗位需要招聘來的。我們比較務實，每個崗位都要考慮用人的‘性價比’問題，一般國內能夠找到的，也就沒必要專門請海外人才�！�
記者注意到，“務實”已經成為海歸專場上用人單位的共識，這一理念除了體現在用人上注意與國內本土人才“互補”之外，更體現在對海歸人才的學歷背景、工作經驗和技能的要求上。上汽集團的招聘負責人表示，上汽每年招聘大學生和社會人才各1000多名，近一年來，加大了對海歸人才的招聘力度，重點強調在國外汽車行業(yè)工作的經驗�！拔覀冋衅负Ｍ馊瞬诺膷徫恢饕亲灾髌放崎_發(fā)和燃料電池研發(fā)方面的專業(yè)技術工程師，我們看重的是留學人員在國外做過什么，如果僅僅是去國外學習，沒有國外汽車公司的工作經驗也不行。”
另一方面，求職的海歸們對個人的擇業(yè)定位也日趨務實。一位在日本取得工業(yè)設計碩士學位的女留學生想要應聘東華大學的教師職位，她表示，自己看重崗位的穩(wěn)定性，不喜復雜的人際關系，對薪資并無多高要求，只要能滿足生活所需即可，最重要的是能發(fā)揮個人所長。
無經驗海歸競爭力堪憂
與用人單位追逐有工作經驗的中高層次海歸形成鮮明對比的是，占據求職者主體的“小海歸”依然遭遇無工作經驗之“坎”。
在招聘現場，有用人單位招聘人員表示，對于留學人員的經驗要求，如果更具體一些，就是要求在國外同行業(yè)企業(yè)中真正從事過專業(yè)技術或管理工作，一些低層次的輔助性崗位接觸不到國外企業(yè)核心的管理理念和技術，這類經驗沒有多少含金量。而如今不少留學生的海外工作經歷恰恰是以輔助性崗位居多。
一些缺乏海外工作經驗的“小海歸”主動調低了對職位和薪資的期望值。一位留英回國的女碩士表示，國內的用人單位都比較看重經驗，自己高中畢業(yè)后就出國讀書，取得碩士學位后即回國，沒有多少工作經歷，現在看來需要從積累經驗開始。她同時表示，海外求學經歷不是高薪高職的籌碼，但她相信對個人的長遠發(fā)展一定會有幫助。
(來源/人才市場報，作者/薛亞芳)
