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　　需要澄清的幾個認識問題

　　—— 五論義務教育學校實施績效工資

　　本報評論員

　　-如何正確認識實施績效工資后地區(qū)之間教師工資收入仍然存在一定差距的問題。

　　-如何正確認識有的地方實施績效工資后教師工資增幅不大甚至有所減少的現(xiàn)象。

　　-如何正確認識獎勵性績效工資總量的核定與分配。

　　-如何正確認識和妥善處理校長與教師的績效工資關系。

　　義務教育學校實施績效工資，是在應對金融危機的嚴峻形勢下出臺的，充分體現(xiàn)了各級政府對義務教育教師的重視和關心，得到了廣大義務教育教師的普遍擁護與歡迎。但是網絡和媒體上也出現(xiàn)了一些不同聲音，存在著一些模糊認識。對這些不同聲音和認識問題，有必要從政策及其實踐等方面及時加以澄清，進一步統(tǒng)一思想，幫助深入理解績效工資政策，促進義務教育學校績效工資平穩(wěn)順利實施。

　　一是如何正確認識實施績效工資后地區(qū)之間教師工資收入仍然存在一定差距的問題。對這個問題應從兩方面進行分析。實施績效工資前，義務教育學校教師工資實際存在兩種收入差距，一種是同一縣域內不同學校之間的教師收入差距，另一種是不同縣域之間的教師收入差距。推進義務教育均衡發(fā)展，現(xiàn)階段首先要著力解決同一縣域內義務教育均衡發(fā)展問題。義務教育學校實施績效工資，有效縮小了過去同一縣域內不同學校之間教師工資收入的差距，保障了同一縣域內義務教育教師工資水平的大體平衡，有利于義務教育教師在縣域內合理交流，這將極大地促進義務教育均衡發(fā)展。對此應給予充分肯定。對于目前不同縣域之間(包括同一城市市屬學校和區(qū)屬學校之間)教師收入差距問題，由于實施績效工資政策之后，教師績效工資是按照“教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平”的原則核定，不同縣域之間公務員平均工資水平實際存在差距，導致不同縣域之間教師績效工資水平也相應存在差距，這種差距在一些地方比原來縮小了，也有少數(shù)地方可能是拉大了。有的省份已經注意到這個問題，通過加大上級統(tǒng)籌調控力度，使這一矛盾得到了適當緩解。但從全國范圍看，不同縣域之間教師收入水平存在差距，是社會發(fā)展的階段性特征，隨著社會經濟進一步發(fā)展，需要通過進一步加大地區(qū)之間統(tǒng)籌力度予以逐步緩解。

　　二是如何正確認識有的地方實施績效工資后教師工資增幅不大甚至有所減少的現(xiàn)象。網絡上不時能看到網民反映實施績效工資后工資沒有增加或增加不多，有的甚至說工資不升反降。對此要客觀分析、正確認識。這次實施績效工資的重要目的，是要落實《義務教育法》的規(guī)定，確保義務教育教師的平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T。在義務教育學�？冃ЧべY實施前，有部分省份和一些省份的部分區(qū)縣，在規(guī)范公務員津貼補貼時，統(tǒng)籌考慮了義務教育學校教師的津貼補貼，有的基本實現(xiàn)了義務教育學校教師的工資水平不低于當?shù)毓珓諉T，那么這些地方實施績效工資之后，教師的工資就可能不增加；有的是部分統(tǒng)籌了義務教育教師的津貼補貼，使教師的工資水平與當?shù)毓珓諉T差距不大，那么這些地方實施績效工資后，教師工資增加就比較少。

　　但不能說這些地方沒有兌現(xiàn)績效工資政策。同時，按照國家政策規(guī)定，實施績效工資與規(guī)范津貼補貼結合進行。對過去一些地方和學校自行發(fā)放的津貼補貼要進行清理規(guī)范，將規(guī)范后的津貼補貼納入績效工資總量。通過實施績效工資，規(guī)范了學校辦學行為和經費管理，教師工資經費全部納入財政保障，不再允許學校自行發(fā)放任何津貼補貼，如果過去學校通過自籌經費發(fā)放的津貼補貼水平比較高，實施績效工資后就有可能出現(xiàn)教師總體增資較少甚至水平有所降低的情況，這是正常的，符合政策規(guī)定，有利于統(tǒng)籌學校之間教師收入水平，促進義務教育均衡發(fā)展。

　　三是如何正確認識獎勵性績效工資總量的核定與分配。前一段時間有一種觀點在網絡上流傳，認為獎勵性績效工資是從教師個人工資中扣除的，是“拿教師自己的錢獎勵教師自己”，這種觀點是對獎勵性績效工資總量核定與分配原則的誤解。按照國家規(guī)定的績效工資分配程序，各地應按照“義務教育教師不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平”的原則，先確定區(qū)(縣)義務教育學�？冃ЧべY總量，然后將總量的70%作為基礎性績效工資，由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定項目和標準，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學任務的教師全額發(fā)放；其余30%作為獎勵性績效工資，由學校按照規(guī)范的程序和辦法進行分配。這筆經費是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除的。一些地方在實施績效工資之前，規(guī)范公務員津貼補貼時統(tǒng)籌考慮了義務教育教師津貼補貼，但在發(fā)放形式上是平均發(fā)放或按教師職務等級發(fā)放的，這與實施績效工資要建立分配激勵機制的要求還有一定的差距。為了打破過去“大鍋飯”和平均主義現(xiàn)象，一些地方適當拿出一定比例的津貼補貼經費用于搞活分配，這是一種銜接過渡的辦法，符合改革要求。不進行這種調整，就有可能長期延續(xù)“大鍋飯”的分配傾向，不利于調動廣大教師的積極性。但由于這是在原有存量中進行改革，各地應切實妥善處理好制度入軌與平穩(wěn)操作的關系，深入細致地做好政策解釋和教師思想工作，把改革力度、進度和教師承受程度有機地統(tǒng)一起來。

　　四是如何正確認識和妥善處理校長與教師的績效工資關系。有的網絡和媒體上還出現(xiàn)過一種觀點，認為實施績效工資是“割了教師的肉，鼓了校長的包，是官效工資”，這可能是對校長績效工資分配辦法不夠了解造成的。按照規(guī)定，校長的績效工資由學校主管部門在政府人事、財政部門核定的績效工資總量范圍內，根據(jù)對校長的考核結果統(tǒng)籌考慮確定。校長在學校承擔著十分繁重的領導責任，在績效工資分配中應合理體現(xiàn)校長的崗位職責與貢獻，依據(jù)考核結果由上級部門直接確定其績效工資水平，使其不再參與學校內部績效工資分配，有利于保障校長的合理收入水平，為校長在校內分配中保持客觀公正創(chuàng)造了條件；這樣做也有利于加強對校長的監(jiān)督管理，防止校長在學校內部不合理地給自己定過高的績效工資，避免產生校長與教師績效工資分配關系中的突出矛盾。上級部門在確定校長績效工資時，要妥善處理好縣域內義務教育學校校長平均績效工資水平與教師平均績效工資水平的關系，堅持向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻的其他工作人員傾斜，防止校長的平均績效工資水平不合理地高于教師的平均績效工資水平，要讓最優(yōu)秀的教師、貢獻最大的教師拿到最高的獎勵性績效工資。同時還要處理好不同學校校長之間績效工資水平的關系，合理拉開校長之間的績效工資差距，適當設定優(yōu)秀校長的績效工資，對表現(xiàn)相對較差的校長，視具體情況，可以低于教師的平均績效工資水平。各地要認真總結、督查績效工資實施情況，對個別地方確有校長平均績效工資水平不合理地高于教師平均績效工資水平的，應堅決予以調整和糾正，切實維護廣大教師的合法權益，保證績效工資政策深入順利實施。