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　　關(guān)注焦點二：績效工資如何分配，“游戲規(guī)則”由誰定？

　　考核是績效管理的核心，事業(yè)單位全面實行績效工資改革，當(dāng)然應(yīng)制定“實施細(xì)則”，但這個“細(xì)則”該由誰來制定呢？目前，人保部績效工資改革細(xì)則正在制訂中，離實施時間也不過還有3個多月。

　　可以看出，人們對事業(yè)單位改革的方向是贊成的，期待以此打破那些長期為人詬病的弊端，包括官僚化嚴(yán)重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等。但同時也有聲音指出，在績效考核指標(biāo)的制訂方面，要做到科學(xué)合理，不僅要考慮行業(yè)的差異，還要考慮不同層次的差異，績效考核如何體現(xiàn)合理的不同，顯然需要廣泛征求意見。

　　績效工資改革方向被普遍認(rèn)為是正確的，但網(wǎng)友的態(tài)度并未出現(xiàn)“一邊倒”的態(tài)度，《新京報》的一項網(wǎng)上調(diào)查顯示， 40.1%的網(wǎng)友表示“情況復(fù)雜，不宜一刀切”，選擇“贊成，打破平均主義”的網(wǎng)友占35.75%。對于績效工資改革的結(jié)果，“提高工作的積極性”(33.33%)、“強化領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力”(25.6%)占到前兩位。

　　面對“分工細(xì)，單位多，且藏龍臥虎”的事業(yè)單位工資改革的“工資細(xì)則”，有媒體稱理應(yīng)“學(xué)校的歸教育部”、“醫(yī)療衛(wèi)生的歸衛(wèi)生部”、“科研單位歸科技部”來制定，以“具體情況具體對待”。這也說明對于事業(yè)單位中的人員來講，焦慮的不是績效改革本身，如何保證公正公平，才是最大的難題。

　　《廣州日報》的文章指出，市場經(jīng)濟時代，既然搞改革與“績效掛鉤”，作為具體統(tǒng)領(lǐng)這項改革的人保部不可能對每一個事業(yè)單位實際情況都了如指掌，制定出來的“細(xì)則”也很難保證“理論符合實際”，很難保證“對癥下藥”。所以，人保部只能制定一個事業(yè)單位績效工資考核的“指導(dǎo)原則”，且宜粗不宜細(xì)。

　　點評：

　　“績效掛鉤”應(yīng)該是“一掛即活”，不是“一掛即僵”而吃“大鍋飯”，坐“鐵交椅”，拿“鐵工資”。如果要論考核“細(xì)則”，應(yīng)該是“越往高層越粗，越往基層越細(xì)”。 公平游戲公平競爭，在職場如此，在績效工資改革面前仍要如此。付出的勞動無論是體力的還是腦力的，有個公平的待遇是每個人都期盼的。所以，對老百姓來講，無論這個“游戲規(guī)則”誰來定，只要能“一碗水端平”就行。